Conformité et cadre juridique du travail à distance

Au cours des deux dernières années, le monde du travail a connu un changement important à la suite de la pandémie mondiale qui a submergé le monde, entraînant des récessions économiques majeures orchestrées par des verrouillages délibérés imposés par le gouvernement, entraînant une nouvelle vie professionnelle transformatrice où les employés a entraîné le travail à domicile même pour les organisations qui pensaient qu’il était impossible de permettre à leurs employés de travailler à distance ; La nouvelle normalité, comme nous l’appelons aujourd’hui, est devenue encore plus soutenue par différentes plates-formes de travail automatisées, des collaborations virtuelles et une main-d’œuvre numérisée qui s’aligne sur la position de l’Organisation internationale du travail (OIT) selon laquelle, le travail à domicile aujourd’hui, est devenu une expérience inattendue qui a réussi à briser les barrières traditionnelles de la vie professionnelle et de la technologie.

De toute évidence, le travail à distance et le télétravail n’étaient pas des terminologies courantes dans le monde du travail jusqu’à présent ; une raison pour laquelle même le Code de la sécurité, de la santé et des conditions de travail de 2020 ne l’a pas pris en compte dans sa définition de ce qu’implique un lieu de travail. Selon le code SST, un lieu de travail des salariés est un « établissement » qui fait référence au lieu de travail physique des salariés sans reconnaître le travail à domicile ou le télétravail comme le lieu de travail d’un salarié qui pose des questions pertinentes de sécurité et de santé des travailleurs travaillant en dehors d’un établissement physique d’une entreprise ainsi que d’autres questions de conformité et de respect des règles d’engagement des employés à distance (télémigrants) restent inaccessibles.

Cependant, alors que le travail à distance continue d’occuper le devant de la scène, les experts du travail commencent à remettre en question l’ancien droit normal de la définition limitée de ce que devrait être un lieu de travail. Que le terme « établissement » devrait avoir un sens élargi pour s’aligner sur l’évolution de la structure du monde du travail, en particulier en tenant compte du fait que de plus en plus d’organisations s’adaptent aux conditions de travail à distance ou de télétravail, donc le terme « établissement » pourrait signifier n’importe où suffisamment propice pour faire le travail, que ce soit au bureau ou à la maison.

PROBLÈMES JURIDIQUES ET DE CONFORMITÉ MONDIAUX AVEC LE TRAVAIL À DISTANCE

Malheureusement, il existe toujours une lacune dans le niveau juridique et de conformité pour les télétravailleurs et les organisations d’embauche à travers le monde, bien qu’à des degrés divers. Dans les pays avancés d’Amérique et d’Europe, il semble y avoir un niveau de conformité considérable dans l’embauche et la gestion des travailleurs à distance que dans les pays en développement d’Afrique, d’Asie et d’Amérique du Sud. Dans la plupart des pays en développement, il n’y a pas eu de cadre juridique formel régissant les conditions de travail à distance de leurs citoyens. C’est encore dans l’espace de travail informel de la plupart des pays en développement. Cependant, la nécessité d’apporter immédiatement un certain niveau de conformité et un cadre juridique dans l’espace de télétravail prend de l’ampleur parmi les experts du travail en développement.

Par exemple, au Nigéria, le pays africain le plus peuplé, une tentative d’apporter le décorum a été faite par diverses agences, parmi lesquelles l’équipe de pratique de l’emploi et de l’immigration de Law Crest LLP dirigée par l’associé principal, Ose Okpeku, dans sa présentation. sur « Travail à distance : considérations juridiques clés pour la fonction RH » aux départements RH et juridique de Nigerian Breweries Plc. Les points saillants de la présentation ont indiqué la nécessité de s’attaquer immédiatement aux principaux problèmes juridiques brûlants associés au travail à distance en tant que partie intégrante d’un plan de continuité des activités en réponse à la pandémie mondiale, et les mesures pratiques qui devraient être mises en œuvre pour résoudre les problèmes.

En référence à la Convention sur le travail à domicile de 1996 de l’Organisation internationale du travail, à l’accord-cadre de l’UE de 2002 sur le télétravail et à la loi de 2010 sur le renforcement du télétravail promulguée aux États-Unis (les «cadres») qui constituaient les principaux moteurs du télétravail avant 2020 , en plus des effets de l’explosion numérique, la lacune dans le cadre juridique nigérian de conformité et de télétravail est évidente car aucun gouvernement n’a promulgué de loi à cet effet, à l’exception des secteurs privés organisés. De même, comme pour de nombreux autres pays en développement, les problèmes de protection des données, les risques d’atteinte à la sécurité des données, l’équilibre entre les droits constitutionnels de l’employé à distance à la vie privée et la nécessité de surveiller de manière adéquate la correspondance officielle de l’employé à distance pour le contrôle de la qualité ainsi que les problèmes récurrents autour de la responsabilité pour les blessures subies par les employés pendant le travail à distance sont des problèmes majeurs auxquels sont confrontés les télétravailleurs dans les pays en développement.

Partout dans le monde, bon nombre de pays ont légiféré sur le travail à distance dans le but de créer un cadre juridique et une conformité pour les télémigrants, notamment l’Espagne, la Finlande, le Royaume-Uni, l’Australie, la Nouvelle-Zélande, Singapour, l’Angola, l’Argentine, la Belgique. , Brésil, Chili, Colombie, Grèce, Luxembourg, Mexique, Norvège, Portugal, Russie, Slovaquie, Taïwan, Turquie, Ukraine, etc. Tous, quel que soit leur degré de conformité et leur cadre juridique, conviennent que le travail à distance mérite un traitement équitable comme vous traiteriez chaque employé selon toutes les normes.

ASSURER UNE BONNE CONFORMITÉ POUR LES TÉLÉMIGRANTS

Globalement, et conformément aux meilleures pratiques internationales, on s’attend à ce que les organisations d’embauche des pays avancés s’efforcent de mettre en place un cadre juridique approuvé et conforme lors de l’embauche à distance dans les pays en développement. Par exemple, à la fois le Code de la sécurité sociale, 2020 (CSS) et les définitions internationales de l’OIT du «travail à domicile», du «travail à distance», du «télétravail», du «travail à domicile», des «technologies de l’information et de la communication», etc. . devrait être pris en compte dans le traitement des travailleurs à distance, quel que soit leur emplacement, tout comme des définitions telles que «établissement», «accident du travail» et d’autres dispositions connexes devraient être alignées sur le concept de travail à domicile pour assurer la sécurité des employés dans un travail depuis la configuration de la maison.

De même, la question des variations de salaire où les travailleurs à distance sont moins payés pour des emplois qu’ils auraient reçus plus s’ils travaillaient depuis le bureau est un autre problème sérieux de conformité conformément aux meilleures pratiques internationales. Par exemple, le Code on Wages, 2019 (CoW) a signalé que les entreprises ont réduit le salaire de leurs employés à distance depuis la pandémie mondiale, en particulier pendant et après la deuxième vague. Par conséquent, il est important de modifier le cadre juridique exclusif du travail à distance afin que les employés reçoivent les salaires promis, et que les entreprises soient expressément tenues de payer leurs employés avec une obligation contractuelle.

De plus, pour s’assurer que les lois relatives au travail à domicile sont efficaces et efficientes, il est essentiel que les questions spécifiques à la configuration du travail à domicile, telles que ces questions ci-dessous, soient soigneusement répondues par tous les acteurs :

1. Comment mesure-t-on le temps de travail et la conduite du travail du salarié en télétravail par rapport à sa structure salariale ?
2. Quelles sont les mesures disponibles pour protéger les employés contre les blessures, les dommages, les pertes, etc., dans une configuration de travail à domicile, ainsi que l’obligation pour les employeurs de fournir l’équipement, la connectivité, la disposition des sièges et l’évaluation périodique des risques nécessaires ?
3. Qui est responsable de l’entretien de l’équipement fourni aux employés dans le cadre du contrat de travail à domicile, et de la réglementation de l’utilisation de l’équipement et des questions de confidentialité ?
4. Comment les problèmes d’inconduite et de harcèlement à divers degrés seront-ils évalués dans l’environnement de travail à distance ?
5. Comment assurons-nous le maintien de la confidentialité et de l’exclusivité de l’environnement de travail des employés distants pendant les heures de travail, y compris les restrictions sur le travail au noir, le vol de données, la violation de la confidentialité, la rétro-ingénierie, etc. ?
6. Comment savoir si un candidat est qualifié pour travailler à distance dans son pays ?

Pour résoudre ces problèmes, les organisations d’embauche sont désormais encouragées à travailler avec des plateformes de travail à distance et des organisations qui sont conformes à ces pratiques de travail internationales pour le travail à distance et le télétravail afin d’éviter tout problème juridique, en particulier lorsque l’embauche se fait sur plusieurs continents.

Je m’appelle Faith Nwaobia (Dr.). Je suis une analyste sociale et entrepreneure sociale à la tête d’une entreprise sociale axée sur les jeunes, Youthup Global. J’écris régulièrement sur LinkedIn.
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